Munkaszerződés (minta 1)

munkahely

MUNKASZERZŐDÉS (határozatlan időtartamra, néhány lehetséges szerződési tartalommal, időbér alkalmazásával) amely létrejött egyrészről a ......................................................... (a munkáltató megnevezése), ...................................................(székhely), ...........................................(a cégjegyzéket vezető bíróság, és a cégjegyzék száma, vagy ha a jogszabály más nyilvántartási formát ír elő, a nyilvántartást vezető szerv, és a bejegyzés száma), mint munkáltató, másrészről ...............................................(név), .................................................. (leánykori név), .......................................................... (lakcím) ......................................(születési hely, idő), ........................................................(anyja neve), .....................................(TAJ szám), ..................................... (adóazonosító szám), mint munkavállaló között, az alábbi feltételekkel: 1. A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkáltató a munkavállalót 2002. ............ hó .... napjától kezdődően, határozatlan időtartamú munkajogviszony keretében foglalkoztatja, a jelen munkaszerződésben foglaltak szerint. 2. A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkavállaló munkaköre: ........................................ A munkáltató és a munkavállaló egybehangzóan kijelentik, hogy a munkáltató a munkaszerződés megkötését megelőzően ismertette a munkavállalóval a munkakörébe tartozó feladatokat. A munkáltató a szerződés megkötésével egyidejűleg átadja a munkavállaló számára a munkaköri leírását. 3. A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkavállaló havi bruttó személyi alapbére: ................................. Ft. A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkavállalót a személyi alapbéren felül az alábbi munkabér illeti meg: .................................................................... .................................................................... .................................................................... [Ilyenek lehetnek különösen: olyan bérpótlék, amely a munkavállalót nem az Munka tv. alapján illeti meg: pl. idegennyelv-tudási pótlék a forgalom, vagy bevétel után járó jutalék, mely esetben szabályozni célszerű az értékelés és a kifizetés időpontját, illetve azt a keretet, amely terhére a kifizetés történik 13. havi jutalom... Ha a munkavállalót a személyi alapbéren felül járó munkabér, nem a felek megállapodása, hanem a jogszabály, illetve a kollektív szerződés rendelkezése alapján illeti meg, és a felek a munkaszerződésben a munkaviszonyra vonatkozó szabályoktól nem kívánnak eltérni, vagy további juttatásban nem kívánnak megállapodni, a munkabér egyéb elemeiről nem kell a munkaszerződésben rendelkezni. Ilyen esetben a 2001. évi XVI. tv.-nyel módosított Munka tv. 76. § (7)-(8) bekezdés alapján, a 76/B. § (1) bekezdésében meghatározott módon, a munkabér egyéb elemeiről a munkáltatónak a munkaszerződés megkötésekor tájékoztatást kell adnia a munkavállaló számára, és a tájékoztatást legkésőbb a munkaszerződés megkötésétől számított 30 napon belül írásban is át kell adnia a munkavállalónak.] 4. A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkavállaló munkavégzésének helye: . A felek a szerződésben megállapodhatnak állandó vagy változó munkahelyen történő munkavégzésben is. A törvény értelmében a munkavégzés helye állandó akkor is, ha a munkavállaló a munkáját a munka természetéből eredően szokásosan telephelyen kívül végzi. A telephelyen kívüli munkavégzés tipikus esete például a díjbeszedői, gépjárművezetői munkakör ellátása, vagy a javítási, szerelési szolgáltatás során történő rendszeres helyszíni munkavégzés, illetve a munkaviszony keretében ellátott ügynöki tevékenység. A telephelyen kívüli munkavégzés esetén a munkaszerződésben a munkavégzés helyeként a munkáltató azon telephelyét kell megjelölni, ahol a munkavállaló az utasítást kapja, amelyhez a munkavállaló szervezeti szempontból tartozik. Változó munkavégzési hely esetén a munkavállaló munkahelyének a munkáltató azon telephelyét kell tekinteni, amelyre a munkáltató munkavégzés céljából beosztotta. A munkahelyi beosztást a munkáltató - utasítással - bármikor megváltoztathatja. A változó munkahelyen történő munkavégzés tipikus esete például, ha a kereskedelmi tevékenységet folytató munkáltató az eladó munkakörben foglalkoztatott munkavállalót - a munkaszerződésben rögzített megállapodás alapján - időszakonként más-más boltba osztja be. Változó munkavégzési helyben való megállapodás esetén a munkavállalót tájékoztatni kell első munkavégzési helyéről. Ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály valamely juttatás, vagy jogosultság megállapítását a munkavégzés helyéhez köti, változó munkavégzési hely esetén a munkavállaló munkahelyének azt a telephelyet kell tekinteni, amelyre a munkáltató munkavégzés céljából beosztotta. A hatályos beosztás szerinti munkavégzés helyét kell figyelembe venni például a kiküldetési, vagy a munkába járással felmerülő költségtérítés megállapítása esetén.&quot A módosított szabályok szerint a munkaszerződést nem kell módosítani, ha a munkavállaló munkavégzési helye a munkáltató székhelyének, telephelyének megváltozása miatt módosul. Ha azonban ez a változtatás a munkavállaló számára személyi, családi vagy egyéb körülményeire, így különösen a munkavégzés feltételeire, az utazás időtartamára, illetve költségére tekintettel aránytalan vagy jelentős sérelemmel jár, a munkavégzés helyének megváltoztatásához munkaszerződés módosításra van szükség. Amennyiben a munkavállaló a munkáltató által kezdeményezett munkaszerződés módosításhoz nem járul hozzá és emiatt a munkáltató nem tudja a munkavállalót foglalkoztatni, a munkáltató a munkaviszonyt rendes felmondással megszüntetheti.] 5. A felek kijelentik, hogy a munkáltató a munkavállalóra irányadó munkarendet, és a munkába lépés napjától alkalmazandó munkaidő-beosztást a munkavállalóval ismertette. [A 2001. évi XVI. tv-nyel módosított Munka tv. 118. § (1) bekezdése értelmében a munkarendet, a munkaidő-keretet, a napi munkaidő beosztásának szabályait - kollektív szerződés rendelkezése, vagy a felek megállapodása hiányában - a munkáltató állapítja meg. Ha tehát a munkáltatónál érvényes szabályoktól a felek a munkaszerződésben nem kívánnak eltérni, a munkaszerződésben legfeljebb arról célszerű rendelkezni, hogy a munkavállalóval ismertetésre került, hogy mikor és hogyan kell a munkáját végeznie. A munkarendről a Munka tv. 76. § (7) bekezdés a) pontja értelmében a munkavállalót tájékoztatni kell. Ha a felek a munkaszerződésben megállapodnak a munkavállalóra irányadó munkarendről, a munkaidő-keretről, vagy a napi munkaidő beosztásának szabályairól, ezeket a rendelkezéseket később a munkáltató egyoldalúan nem módosíthatja, a változtatás bevezetéséhez az szükséges, hogy a felek közös megegyezéssel módosítsák a munkaszerződést. A Munka tv. 117/B. § (1) bekezdése értelmében a teljes munkaidő mértéke napi 8 óra. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása azonban ennél rövidebb teljes munkaidőt is előírhat. Ilyen esetben a munkavállalót a napi 8 óránál rövidebb munkavégzésért illeti meg a teljes munkaidőre megállapított munkabér, amelynek összege nem lehet kevesebb a mindenkori minimálbérnél. A teljes munkaidő mértéke - munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján - legfeljebb napi tizenkét órára emelhető, ha a munkavállaló - készenléti jellegű munkakört lát el, vagy - a munkáltató, illetve a tulajdonos közeli hozzátartozója. Ez utóbbi esetben tulajdonosnak kell tekinteni a gazdasági társaság tagját, ha a társaságra vonatkozó döntések meghozatala során a szavazatok több mint huszonöt százalékával rendelkezik. A munkaviszony akkor minősül részmunkaidejűnek, ha a felek azt a teljes munkaidőnek csak egy részére kívánják létrehozni, mert pl. egy a főállás melletti, további munkaviszonyról van szó. A részmunkaidőben történő megállapodás esetén a munkavállalónak legalább a munkaidővel arányos munkabért kell megkapnia. Ha a felek a munkaszerződésben a napi 8 óránál rövidebb, vagy hosszabb munkaidőben kívánnak megállapodni, vagy a munkaviszonyt részmunkaidőre kívánják létrehozni, a munkaidő mértékéről itt kell rendelkezniük. Például : &quot A felek megállapodnak abban, hogy a munkavállaló teljes munkaideje - a munkavállaló által ellátott munkakör készenléti jellegére tekintettel - napi 12 óra.&quot &quot A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkavállaló a munkakörébe tartozó feladatokat részmunkaidőben, napi ... óra tartamban látja el. A munkarendet a munkáltató a munkavállalóval ismertette.&quot ] 6. A Munka tv. 81.§ által adott felhatalmazással élve, a munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkajogviszony kezdetétől számított ...... nap/hónap próbaidőnek minősül, mely időtartam alatt a felek bármelyike, azonnali hatállyal, írásbeli jognyilatkozattal, a megszüntetés okának érdemi indokolása nélkül, egyoldalúan jogosult a munkaviszonyt megszüntetni. 7. A Munka tv. 96.§ (3) bekezdése által adott felhatalmazással élve, a felek megállapodnak abban, hogy a munkaviszony alatt az alábbi magatartások tanúsítása ad okot a rendkívüli felmondás jogának gyakorlására: [Megjegyzendő, hogy a rendkívüli felmondásra okot adó körülmények felsorolása a bírói gyakorlat alapján nem tekintendő taxatívnak. A felek a szerződésben fel nem sorolt olyan esetekben is élhetnek a rendkívüli felmondás jogával, amelyek megfelelnek a Munka tv. 96.§ (1) bekezdésben szabályozottaknak.] A munkáltató részéről rendkívüli felmondásra, a Munka tv. 96.§ (1) bekezdés a) pontja alapján, különösen a következő okok szolgálnak alapul: ......................................................................................... ......................................................................................... ......................................................................................... [Pl. ittasság igazolatlan mulasztás, a betegszabadság körében orvosi igazolás nélkül igénybe vehető 3 napon túlmenően bűncselekmény elkövetése a munkáltató, illetve más munkavállaló sérelmére a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése utasítás végrehajtásának jogszerűtlen megtagadása...] A munkáltató részéről rendkívüli felmondásra, a Munka tv. 96.§ (1) bekezdés b) pontja alapján, különösen a következő okok szolgálnak alapul: ......................................................................................... ......................................................................................... ......................................................................................... [A Munka tv. 96.§ (1) bekezdés b) pontja alapján olyan esetekben lehet a rendkívüli felmondást gyakorolni, amikor a munkavállaló magatartása nem volt vétkes, mégis lehetetlenné vált a munkaviszony fenntartása. Ilyen ok lehet a munkavállaló olyan alkalmatlansága, vagy a szakmai követelményeknek meg nem felelő munkavégzése, mely nem függ össze vétkes kötelezettségszegéssel.] A munkavállaló részéről rendkívüli felmondásra, a Munka tv. 96.§ (1) bekezdés a) pontja alapján, különösen a következő okok szolgálnak alapul: ........................................................................................... ........................................................................................... ........................................................................................... [A munkáltató részéről különösen a munkabér meg nem fizetése, a foglalkoztatási kötelezettség elmulasztása, vagy a biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítására vonatkozó lényeges kötelezettségek szándékos, vagy súlyos gondatlansággal történő, lényeges megszegése adhat alapot az a/ pontra alapított rendkívüli felmondásra]) A munkavállaló részéről rendkívüli felmondására, a Munka tv. 96.§ (1) bekezdés b) pontja alapján, különösen a következő okok szolgálnak alapul: ........................................................................................... ........................................................................................... ........................................................................................... [A Munka tv. 96.§ (1) bekezdés b) pontja szerinti rendkívüli felmondás olyan esetekben gyakorolható, amikor a munkáltató nem tanúsít a munkaviszony tekintetében vétkes kötelezettségszegő magatartást, a munkaviszony fenntartása mégis lehetetlenné válik. Az eddig kialakult bírói gyakorlat alapul vételével nehéz erre az esetre példát hozni, de álláspontunk szerint ilyen ok lehet a munkabér meg nem fizetése, vagy a foglalkoztatási kötelezettség nem teljesítése, ha abban a munkáltatót vétkesség nem terheli. Például, ha a munkáltató tulajdonában lévő munkavégzési eszközökre végrehajtási eljárást folytatnak le, vagy azokat zár alá veszik, és emiatt a munkaviszony fenntartása a munkavállaló számára lehetetlenné válik...] 8. A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkáltató rendes felmondása esetére - a jelen pontban szabályozott kivételekkel - a munkavállalót a reá irányadó, a Munka tv. 92.§ (2) bekezdésében szabályozott felmondási időn felül, további ......... napi/havi felmondási idő illeti meg. A munkáltatói rendes felmondás és a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén - ha vele szemben a Munka tv. 95.§ (2) bekezdésében szabályozott kizáró okok nem állnak fenn - a munkavállalót a Munka tv. 95.§ (4) bekezdés alapján a reá irányadó mértéken felül további végkielégítés illeti meg, a következők szerint: a munkáltatónál munkaviszonyban töltött egy év esetén: ..... havi, két év esetén: ..... havi, ..... átlagkereset. Nem illeti meg a munkavállalót a fentiekben szabályozott, felemelt mértékű felmondási idő és végkielégítés, ha a munkáltatói rendes felmondására - az egészségügyi alkalmatlanság kivételével - a munkavállaló képességével, vagy a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával összefüggő okból kerül sor. [A munkáltatói rendes felmondás esetére felmondási idő és a végkielégítés mértéke a munkaszerződésben felemelhető. A szabályozás más megfogalmazással is történhet. A mintában szereplő példa csak a munkáltató működésével összefüggő ok és a munkavállaló egészségügyi alkalmatlansága esetére emeli fel a juttatások mértékét.] 9. A munkáltató és a munkavállaló a Munka tv. 167.§ (2) és (3) bekezdés által adott felhatalmazással élve, a kártérítési felelősség mértékét a munkavállaló másfél havi átlagkeresete erejéig emeli fel, a munkavállaló által ellátott munkakörre tekintettel, arra az esetre, ha a kárt a munkavállaló a munkaköréből fakadó kötelezettségeinek gondatlan megszegésével okozza. [A rendelkezés kapcsán megjegyzendő, hogy ha a kollektív szerződés - élve a törvény által adott felhatalmazással - az adott munkakör tekintetében a felelősség mértékét 6 havi átlagkereset erejéig emeli fel, a munkavállaló a munkaszerződés alapján csak a szerződésben rögzített másfél havi átlagkereset erejéig felel, mivel a Munka tv. 76.§ (4) bekezdés alapján a munkaszerződés a kollektív szerződéstől érvényesen akkor térhet el, ha a munkavállalóra nézve kedvezőbb szabályt állapít meg, és a Munka tv. 82.§ (2) bekezdés alapján a kollektív szerződés a munkaszerződést a munkavállaló hátrányára nem módosíthatja. A szabály kapcsán megjegyzendő még, hogy a kártérítési felelősség mértéke nem minden munkavállalóval szemben, generálisan, minden feltétel nélkül emelhető fel a munkaszerződésekkel, hanem csak a törvényben meghatározott körülményekre tekintettel: a károkozás, illetve a károkozó körülményeire így különösen a vétkesség fokára, a károkozás jellegére, gyakoriságára, valamint a munkavállaló beosztására tekintettel. A mintában a munkavállaló által ellátott munkakörre tekintettel került sor a felelősség mértékének felemelésére. Elképzelhető azonban más megoldás is, például: &quot ... a munkavállaló gondatlan károkozásért másfél havi átlagkereset erejéig felel, ha a munkáltatónál a károkozó magatartás tanúsítását megelőzően, ..... éven belül, már egy alkalommal okozott kárt vétkesen...&quot ] 10. A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkavállalót a munkavégzéssel kapcsolatban felmerült alábbi költségtérítések illetik meg: .................................................. .............. ................................................................. [Itt a jogszabályokban meghatározott költségtérítéseken felüli, a kollektív szerződésben nem szabályozott költségeket lehet rögzíteni. Például ilyen költség lehet, ha a munkáltató a munkavállalónak arra tekintettel, hogy munkavégzése során a helységen belül több vonalon utaznia kell, megtéríti tömegközlekedési bérlet árát. Alkalmazható a következő rendelkezés is: &quot A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkavégzéshez a munkavállaló jogosult saját gépkocsijának használatára, mely használattal felmerülő költségeket (havonta legfeljebb ...... km erejéig) a munkáltató a mindenkor hatályos jogszabályok által meghatározott feltételekkel téríti meg a munkavállaló számára.&quot A költségtérítések megállapítása körében a következőre kell felhívni a figyelmet: a személyi jövedelemadóról szóló mindenkor hatályos jogszabály rendelkezik arról, hogy a munkáltató által fizetett költségtérítés adóköteles jövedelemnek minősül-e. A jövedelemnek minősülő juttatás után társadalombiztosítási járulékot is kell fizetni.] 11. A munkáltató és a munkavállaló megállapodnak abban, hogy a munkavállalót a munkabéren felül az alábbi juttatások illetik meg: ........................................................................ ........................................................................ ........................................................................ [Ilyen juttatások lehetnek például: étkezési hozzájárulás kedvezményes beszerzés természetbeni juttatás munkaruha, vagy formaruha juttatás lakásbérleti hozzájárulás szolgálati lakás juttatás... Ha ezeket a juttatásokat a kollektív szerződés szabályozza, a munkaszerződésben nem kell felsorolni. Ha a juttatások a munkaszerződésben felsorolásra kerültek, ezek biztosítására munkáltató akkor is köteles, ha a kollektív szerződés a munkaviszony tartama alatt megszüntetésre kerül. E juttatások tekintetében is ajánlatos a személyi jövedelemadóról szóló mindenkor hatályos jogszabályok rendelkezéseinek a figyelembevétele, hiszen az e szabályokban meghatározott mérték feletti juttatás adóköteles jövedelemnek minősül, és az után társadalombiztosítási járulékot is fizetni kell.] 12. A munkáltató tájékoztatja a munkavállalót, hogy vele szemben a munkáltatói jogkör gyakorlására a ........................................... munkakörű (beosztású) vezető jogosult, de az utasítási és az ellenőrzési jog gyakorlása a ..................................... munkakörű (beosztású) vezetőt is megilleti. 13. A munkavállaló kijelenti, hogy a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató tájékoztatta a Munka Törvénykönyv 76. § (7) bekezdésében felsorolt feltételekről. [A 2001. évi XVI. tv-nyel módosított Munka tv. 76. § (7) bekezdése alapján a munkavállalót a szerződés megkötésével egyidejűleg tájékoztatni kell a munkába lépés napjáról, a munkabér egyéb elemeiről, a bérfizetés napjáról, valamint az irányadó munkarendről, a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának szabályairól, a felmondási idő megállapításnak szabályairól, továbbá arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik vagy sem. E kérdésekről a munkaszerződés megkötését követő harminc napon belül írásos tájékoztatást is kell adni. A Munka tv. 76/A. § (1) bekezdés alapján a külföldön történő munkavégzés esetén a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége tágabb körű. Ilyen esetben a munkáltató - a fenti tájékoztatáson túlmenően - a kiutazást megelőzően köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót a külföldi munkavégzés tartamáról, a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról, a díjazás illetve egyéb juttatás pénzneméről, valamint a hazatérésre irányadó szabályokról A törvényben felsorolt szabályokról szóló tájékoztatás során a munkáltatónak nem kell a munkavállalóval ismertetnie az alkalmazásra kerülő részletes rendelkezéseket, ha azokról jogszabály vagy a kollektív szerződés rendelkezik. A munkavállalóra irányadó munkarendre, a munkabér egyéb elemeire, a bérfizetés napjára, a rendes szabadság mértékének számítási módjára és kiadásának szabályaira, a munkáltatói és a munkavállalói rendes felmondás esetén irányadó felmondási idő megállapításának szabályaira, valamint a külföldön történő munkavégzéssel kapcsolatos pénzbeli és természetbeni juttatásokra, illetve a díjazás és egyéb juttatás pénznemére vonatkozó tájékoztatás a munkaviszonyra vonatkozó szabályra történő hivatkozással is megadható. A tájékoztatási kötelezettség körébe tartozó feltételekben bekövetkezett változásokról legkésőbb a változás hatályba lépését követő harminc napon belül írásban tájékoztatni kell a munkavállalót.] 14. A jelen megállapodásban nem szabályozott kérdésekben a Munka Törvénykönyve, a kollektív szerződés, és az egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabályok rendelkezései az irányadóak. Kelt: ....................., 20..... ...................... hó ... nap ...................................................... ...................................................... munkáltató munkavállalóForrás:www.jobpark.hu