A munkaszerződés összetevői

munkahely

Munkaszerződés  A munkaviszony létesítésének legfontosabb eleme a munkaszerződés. A témakör során az alábbi cikkek feldolgozására került sor:  a munkaviszony alanyai formai követelmények kötelező tartalmi elemek lényeges elemek pályáztatás foglalkoztatás alkalmi munkavállalói könyvvel a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége a szerződéskötéskor a munkaviszony kezdete és időtartama a munkaszerződés módosításának szabályai a munkaszerződés automatikus módosulásai színlelt munkaszerződés kollektív szerződés kötése kollektív szerződés módosítása. A munkaviszony alanyai című cikkünkben az olvasó megismerkedhet a munkáltató és a munkavállaló munkaviszonybeli jogállásával, megtudhatjuk, ki lehet munkáltató (pl. nem csak jogi személyek), és ki munkavállaló (pl. csak természetes személy), vagy éppen hány éves kortól lehetséges munkaviszony létesítése és milyen feltételekkel.  A munkaviszony létrejötte a munkaszerződés megkötésén alapszik, amely ennek értelmében szigorú tartalmi és formai követelményekhez kötött. Témakörünk vonatkozó cikkeiben a munkaszerződés érvényességi kellékeivel foglalkozunk, kiemelve annak kötelező (például munkavégzés helye) és lényeges (pl. a tanulmányi szerződésre való utalás) tartalmi elemeket. Cikkeinkből tájékozódhat az olvasó, hogy milyen esetben szükséges munkavállalási engedély beszerzése a munkaviszony létesítése során (pl. a 16 éven aluli fiatal munkavállaló alkalmazásához), vagy hogyan szabályozott a külföldi személyek hazai munkavállalása.  A munkaszerződés megkötését előzetesen kiírt pályázati eljárás előzi meg. Témakörünk ötödik cikkében a pályázatkiírás szabályozását elemzzük.  A fentieken túl lehetőség van arra is, hogy munkaviszony ne munkaszerződéssel, hanem alkalmi munkavállalói könyvvel jöjjön létre. Cikkünk tanulmányozása során az olvasó képet kaphat arról, hogyan lehet az alkalmi munkavállalói könyvet beszerezni, illetve melyek annak tartalmi elemei.  A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége kapcsán foglakozunk azon tényezőkkel, melyekről az eredményes munkavégzés érdekében a munkavállalónak értesülnie kell, mint például a munkáltatói jogkört gyakorlására jogosult szerv vagy személy megnevezése, melyek az irányadó munkarend, a munkabér elemei.  Témakörünk nyolcadik cikkében a munkaviszony kezdetének és időtartamának kérdését dolgozzuk fel. Cikkünkből kiderül, hogy például a munkaviszony létrejöttének és kezdetének időpontja nem feltétlenül esik egybe, vagy, hogy mit jelent a határozatlan vagy határozott időre létesített munkaviszony fogalma.  A munkavégzés során bármelyik fél körülményeiben olyan lényeges változás következhet be, melyek a munkaszerződés módosítását vonja maguk után. Vonatkozó cikkünkben megtudhatja az olvasó, milyen esetben nem szükséges a (kisebb jelentőségű kérdések során, pl. ha a munkavállaló neve házasságkötés révén megváltozik) vagy mikor kötelező (pl. a munkavállaló munkakörének megváltozása) a munkaszerződés módosítása.  Témakörünk következő cikkében a munkaszerződés automatikus módosulásairól tájékozódhatunk, így például a kollektív szerződés kedvezőbb rendelkezései munkaszerződés módosítás nélkül - automatikusan- kihatnak a munkavállalóra.  Napjainkban egyre fontosabbá válik annak megítélése, hogy a felek között létrejött szerződés színlelt szerződésnek minősül-e. Cikkünkben ennek tipikus eseteként az úgynevezett kényszervállalkozást említjük, áttekintve emellett a munkaviszonynak alárendelhető szerződés jogi szempontból kiemelendő jellemzőit.  A kollektív szerződés címet viselő cikkünkből megtudhatja az olvasó, mely szervezetek és milyen céllal köthetnek kollektív szerződést. Cikkünkből kiderül az is, hogy hány kollektív szerződés köthető egy munkáltatónál, illetve például mire terjedhet ki a kollektív szerződés hatálya.  Témakörünk utolsó cikke a kollektív szerződés módosításainak kérdését tárgyalja, érintve például a módosítás kezdeményezésére jogosult szervek körét, illetve a kollektív szerződés felmondásának kérdéseit is.  A munkáltató    A Munka Törvénykönyve kimondja, hogy munkáltató az lehet, aki jogképes  , azaz jogokat szerezhet és kötelezettségeket vállalhat.  Ennek megfelelően munkáltatói pozícióban lehet:  természetes személy (magánszemély, egyéni vállalkozó) jogi személy (állami vállalat, tröszt, egyéb állami gazdálkodó szerv, szövetkezet, jogi személy gazdasági társaság) jogi személyiséggel nem rendelkező társaság. A Munka Törvénykönyve ahhoz, hogy valamely természetes személy munkáltató legyen, nem követeli meg a cselekvőképességet, így ebből következően nem kizárt, hogy kiskorú személy, vagy bírósági döntés alapján korlátozottan cselekvőképes, netán cselekvőképtelen személy munkáltató legyen. Ilyen esetben azonban a törvényes képviselő nyilatkozata, beleegyezése vagy utólagos jóváhagyása elengedhetetlen feltétel  . Nem tévesztendő össze a munkáltató személye azzal a személlyel, aki adott esetben a munkáltató képviseletében eljár. Pl. a munkáltató a korlátolt felelősségű társaság, a munkáltató képviseletében eljáró személy (a munkáltatói jogkör gyakorlója) pedig a társaság ügyvezetője. Legyen a munkáltató természetes vagy jogi személy, a Munka Törvénykönyve - néhány kivétellel - alapvetően valamennyire azonos szabályozást, azonos jogokat és kötelezettségeket állapít meg. (Eltérő szabályozás vonatkozik pl. a legfeljebb 10 fő főfoglalkozású munkavállalót foglalkoztató magánszemély munkáltatóra a munkavállalónak okozott kárért való felelősség körében  ).  A munkavállaló    Munkavállaló természetes személy lehet. Arra vonatkozóan, hogy valaki mely életkortól válhat munkavállalóvá, a Munka Törvénykönyve általános szabályként kimondja, hogy munkaviszonyt munkavállalóként az létesíthet, aki 16. életévét betöltötte  .  16 év alattiak munkavégzése    A 15. életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében (azaz nappali tagozaton) tanulmányokat folytató tanuló - az iskolai szünet alatt - munkaviszonyt létesíthet  . Az ilyen munkaviszony létesítéséhez - ha a munkavállaló a 16. életévét még nem töltötte be - törvényes képviselőjének (szülő, gyám, gondnok) a hozzájárulása is szükséges  . A hozzájárulást - az igazolhatóság érdekében - célszerű írásban megtenni, amelyet a munkáltató a munkaviszony létesítésével kapcsolatos egyéb dokumentumokkal együtt köteles megőrizni. E hozzájáruló nyilatkozat megléte nem csak a fiatalkorú első munkaviszonya létesítésekor, hanem a 15. és 16. életév között újonnan létesítendő bármely munkaviszonyhoz szükséges előfeltétel. Amennyiben a munkavállaló a 16. életévét már betöltötte, de még nincs 18 éves (korlátozottan cselekvőképes), nem kell a törvényes képviselő hozzájárulása  , és a munkával szerzett keresményével is rendelkezhet (annak erejéig kötelezettséget is vállalhat)  .  Fiatalkorú sport-, művészeti,- modell- vagy hirdetési célú foglalkoztatása    A tanköteles fiatal munkavállaló a gyámhatóság engedélye alapján, a külön jogszabályban meghatározott művészeti, sport-, modell- vagy hirdetési tevékenység keretében a 16. életéve betöltését megelőzően, és nem kizárólag az iskolai szünet időtartama alatt is foglalkoztatható  . E külön jogszabályok közül a tanköteles fiatal munkavállaló sportcélú foglalkoztatásáról szóló rendeletben  kimondták, hogy tanköteles fiatal munkavállaló munkaviszonyban vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban - hivatásos sportolóként - csak azokban a sportágakban foglalkoztatható, amelyekben hivatásos versenyrendszer működik, továbbá az ilyen sportcélú foglalkoztatáshoz a gyámhatóság, valamint - a 16. életévét be nem töltött fiatal esetén - a törvényes képviselő hozzájárulása is szükséges  . A gyámhatóság engedélyének, illetőleg a törvényes képviselő hozzájárulásának hiányában a fiatal munkavállalóval munkaszerződés nem köthető.  Gondnokság alatt állók munkavállalása    A 16. és 18. év közötti életkorú (tehát korlátozottan cselekvőképes) fiatalhoz hasonlóan a cselekvőképességet korlátozó gondnokság alatt álló nagykorú személy (vagyis akinek az ügyei viteléhez szükséges belátási képessége a pszichés állapota, szellemi fogyatkozása vagy szenvedélybetegsége miatt - általános jelleggel, illetve egyes ügycsoportok vonatkozásában - tartósan vagy időszakonként visszatérően nagymértékben csökkent  ) is jogosult arra, hogy gondnoka külön hozzájárulása nélkül munkaszerződést kössön, munkavállalóvá váljon  , továbbá hogy a munkaviszonyból származó jövedelme 50 %-ával rendelkezzen, annak erejéig kötelezettséget vállaljon. Ugyanakkor annak a személynek a nevében, akit a bíróság cselekvőképességet kizáró gondnokság alá helyezett (azaz akinek az ügyei viteléhez szükséges belátási képessége - pszichés állapota, vagy szellemi fogyatkozása miatt - tartósan teljes mértékben hiányzik  ), gondnoka járhat el  . A Munka Törvénykönyve fentiekben ismertetett rendelkezései kógensek, azaz azoktól érvényesen nem lehet eltérni.  1959. évi IV. törvény 1992. évi XXII. törvény 7/2001. (X. 4.) ISM rendelet